top of page
  • Yazarın fotoğrafıAv. Selin Özceviz Erbay

İşçilik Alacakları

İşçilik Alacakları 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenmiş olup, işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda ortaya çıkan bazı hak ve alacakları olarak tanımlanmaktadır.


İşçi alacaklarının bir kısmı feshe bağlı alacaklar olup iş akdinin son bulmasıyla talep edilebilir alacak kalemleridir. İşçi alacaklarının bir kısmı ise feshe bağlı olmayıp, iş akdi feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı anda talep edebileceği alacak kalemleridir.


Feshe bağlı işçilik alacak kalemleri ;

· Kıdem tazminatı,

· ihbar tazminatı,

· yıllık izin ücreti alacağı,

· kötü niyet tazminatı vs.


Feshe bağlı olmayan işçi alacakları ;

· Ücret,

· fazla mesai ücreti,

· ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı,

· hafta tatili ücret alacağı vs.


Başlıca İşçilik Alacakları


Kıdem Tazminatı

Asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin, İş Kanununda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye, işveren tarafından, her geçen tam yıl için , 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarunda ödenen tazminattır.


Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartları şunlardır ;

· 4857 Sayılı İş Kanununa tabi İşçi olmak

· O iş yerinde en az bir yıl çalışmış olmak

· Söz konusu iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması


Kanunda Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Hallerden Bazıları;


  • İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi

  • Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması

  • İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması

  • Kadının, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş akdini sona erdirmek istemesi

  • İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması

  • Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi

İş akdinin bu saydığımız sebeplerden biri ile sona ermesi durumunda işçi, kıdem tazminatı talep edebilecektir.


Buna karşılık işçinin, herhangi bir haklı neden olmaksızın iş akdini sonlandırmak istemesi (istifa etmesi) durumunda veya işverenin haklı bir nedene dayanarak işçi ile aralarındaki iş akdini feshetmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.



İhbar Tazminatı


4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ‘’Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır ’’. Söz konusu düzenlemede bahsedilen alacak kalemi ihbar tazminatıdır.


İhbar tazminatı sadece belirsiz süreli iş akitlerinin usulsüz feshinde söz konusu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4. maddesi’ nde sadece işveren ya da işçi olarak değil bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği belirtilmiştir.Usulsüz fesihte bulunan taraf kimse ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olan taraf da odur.

Hiçbir zarar doğmasa dahi koşulları oluştuğunda ihbar tazminatı talep edilebilecektir. Yalnızca bildirim koşuluna uyulmadan iş akdinin feshedildiğinin ispat edilmesi yeterlidir.


İş akdinin usule uygun olarak feshedilmiş olması için, fesih isteyen tarafın, karşı tarafa,aşağıda açıklayacağımız sürelere riayet ederek bildirimde bulunması gerekmektedir.


İş kanunu 17. Maddeye göre,


İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,


b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,


c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,


d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.


Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.


Fazla Mesai Alacağı


İş kanunu 63. Maddesine göre “genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saattir.” kanunun çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışmayı oluşturmaktadır.


Çalışma şekli her ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatleri fazla olması fazla çalışma kapsamına girmektedir. Bir diğer husus, 4857 sayılı kanunun madde 41/7’ de belirtildiği üzere fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşverenin, her takvim yılı başında işyerinde fazla çalışma yaptıracağı işçinin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.


Çalışma sürelerine ilişkin, kanunda düzenelenen bir takım sınırlamalar vardır. Bu sınırlamalara göre;


Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.


· Gece çalışmaları ise 7,5 saatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır.


· Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.


· 4857 sayılı İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücretinin % 25, fazla mesai ücretinin ise % 50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.


Özetle; Fazla çalışma genel olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışma ise, haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmiş olan işçilerin normal çalışma sürelerini aşan ve haftalık 45 saate kadar olan çalışma süreleridir. Fazla çalışma yapan işçiye normal ücretinin 1,5 katı, fazla sürelerle çalışma yapan işçiye normal ücretinin 1,25 katı ücret ödenebileceği gibi, işçi isterse fazla çalışma süresinin 1,5 katı ve fazla sürelerle çalışma süresinin 1,25 katı kadar bir süreyi serbest zaman olarak kullanabilir.


İş Kazası, Meslek Hastalığı Tazminatı


İş kazası geçiren işçinin, maddi ve manevi olarak uğradığı zararlara karşılık alabileceği işçilik alacakları (tazminat) olarak tanımlanmaktadır.

Bu kapsamda;

· Cenaze giderleri (ölüm halinde),

· Tedavi giderleri,

· Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,

· Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (ölüm halinde),

· Kazanç kaybı,

· Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar,

işverenden talep edilebilir.



Hafta Tatili Ücreti


İş kanunu madde 46 –Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.


Kanun hükmündende açıkça anlaşılacağı üzere, çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğmaktadır. Yani toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.


Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları


İş kanunu madde 47 –Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.


Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 NisanUlusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs GençlikBayramı, 15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramı


İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir. UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBGT alacakları talep edilebilmektedir.


Ücret Alacağı


Bakiye yani ödenmeyen ücret(Maaş, yevmiye vs.) alacakları da dava konusu edilebilir. Ücret para ile ödenir; işveren veya 3. Kişiler tarafından da ödeme yapılabilir. Ücret Alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Ücret alacaklarında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.


Yıllık İzin Ücret Alacağı


4857 sayılı iş kanununun 53. maddesine göre; “Deneme süresi de dahil olmak üzere, aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.’’

Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkı sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir.Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi,

· Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışmış olanlar ondört gün,

· Beş yıldan fazla onbeş yıldan az çalışmış olanlar yirmi gün,

· Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla çalışmış olanlar yirmialtı gün


yıllık izin kullanmaya hak kazanır.


Asgari Geçim İndirimi (AGİ)


İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılır. AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir.

AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.




İş davaları niteliği itibariyle hukuk davası olması ve yoğunluklu delil ve ispata ilişkin olarak yürümektedir. Bu yüzden iş davalarında tecrübeli bir iş davası avukatıyla çalışmanızı tavsiye ederiz. Özceviz Erbay Avukatlık Bürosu olarak İş Davaları ile ilgili tüm süreçlerde gerekli hukuki desteği sunmak üzere müvekkillerimizin ve danışanlarımızın yanındayız.









8 görüntüleme0 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör

Comentarios


Yazı: Blog2_Post
bottom of page